組織変革は、「痛みが先、効果は後」に来る。そして、その痛みの期間が非常に長いわけで、特に平時の時点から組織変革を推し進めようとすると、「このままでも良いのに、何でそんな痛い思いをしなきゃいけないんですか！？」といった不平不満がスタッフから起こっても当然。その途中で「スタッフが痛いという訴えがあるので止めようか」と判断してしまうと、その判断が遅ければ遅いほど、組織変革の失敗体験が大きくなり、その負の遺産が再度組織変革を推し進めようとする時の（抵抗派にとっての）強力な抵抗材料（武器）になってしまう。途中で痛みを測っても、それは痛いに決まっている。そこで評価しても意味がない。やるならやりきるしかない。 *********************************************** （以下、引用）
「会社の体質を変える戦いには、10年以上の時間がかかります。実際、100年の歴史がある会社なら、その100年の中でできあがった仕組みを変えるわけですから、そんなに簡単には変わらないでしょう。」
「体質を変える戦いは、それぐらいの時間がかかるものなので、いかに持続的な改革努力を長期にわたって行うかが大事だということになります。」
「当然、その過程の中には、非常に辛い時期がありますが、そこで改革の手を緩めてはなりません。実際、改革の手を緩める誘惑は多くあるものです。
でもそれを、歯を食いしばって乗り越えていかないと、100年生き残れる強い会社にはなれません。
その意味で、東芝が経営危機に陥ってからまだ3、4年しか経っていないので、今この段階で成果が出るはずがないのです。
「危機に陥っても変われない」「傷みを伴う決断がなされない」というのは、そもそも、そういうことができないでいるのか、やっているのにまだ成果が出ていないのかのどちらかです。」
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